Cómo Identificar el Acoso Laboral: Claves para Reconocer Situaciones de Hostigamiento en el Entorno de Trabajo
El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una forma de violencia psicológica que puede tener un impacto devastador en la salud y el bienestar de los trabajadores. En este artículo, exploraremos cómo identificar el acoso laboral, las obligaciones de las empresas ante este fenómeno, y los pasos que deben seguir las víctimas para buscar ayuda y justicia.
Cómo identificar el acoso laboral
No todos los conflictos que surgen en el ámbito laboral se consideran acoso.
La existencia de conflictos, discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica la existencia de acoso moral. Varias sentencias recuerdan que para que haya acoso debe existir una pretensión de hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al empleado. La jurisprudencia esta definiendo el acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema. De forma sistemática y durante un tiempo prolongado en el lugar de trabajo, con el fin de destruir las redes de comunicación de la victima y su reputación, perturbar su labor, y lograr el abandono del trabajo.
Un ejemplo sería un empleado que causó baja por IT por trastorno de ansiedad generalizada y alegó que era debido al trato recibido por su supervisor y a falta de inicio del correspondiente expediente de acoso por parte de la empresa.
En este caso, el empleado solicito la extinción indemnizada del contrato por vulneración de derechos fundamentales y una segunda indemnización por daños y perjuicios.
Obligaciones de la empresa en caso de acoso laboral según la ley
La ley obliga a la empresa a prevenir la discriminación entre trabajadores, y particularmente el acoso sexual y la discriminación por razón de sexo en el trabajo.
Ley Orgánica 3/2007 establece que si la empresa tiene más de 250 trabajadores, debe disponer de un plan de igualdad para evitar la discriminación por sexo, que puede integrar el protocolo de acoso laboral.
Si tiene 250 o menos trabajadores, también debe adoptar medidas para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, la inspección suele requerir que las empresas justifiquen que medidas llevan a cabo, por lo que es conveniente disponer de un protocolo con procedimientos para gestionar las denuncias de los trabajadores.
¿Qué pasa si la empresa incumple la normativa?
La inspección de trabajo cita a la empresa y si no tiene la documentación indicada, le puede solicitar un tiempo para ponerse al día, en general se lo concederán. Si en una segunda cita sigue sin disponer de ella, podrá recibir una sanción de 6.250 euros.
¿Qué pueden hacer los afectados por acoso laboral de una empresa que no adopte medidas?
Podrán solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización por despido improcedente, alegando que el incumplimiento de la empresa es grave. También podrán pedir una indemnización por daños y perjuicios, como hemos indicado en el encabezamiento.
Protocolo que tiene que activas la empresa en caso de una denuncia por acoso laboral
Si un trabajador comunica que es victima de acoso laboral, la empresa deberá actuar del siguiente modo:
Activar inmediatamente el protocolo de acoso y designar a un instructor para que documente las actuaciones que realice (reunir datos, entrevistarse con testigos, etc…)
Si el instructor llega a la conclusión de que ha habido acoso, la empresa deberá sancionar al acosador. En caso contrario deberá archivar el expediente (todo tiene que estar documentado por escrito).
La empresa ha de actuar con cautela y disponer del protocolo de acoso y activarlo cuando sea necesario y servirá para demostrar que la empresa garantiza la seguridad y la salud de sus empleados.
La empresa tiene dudas, ¿activar o no el protocolo de acoso?
Puede que la conducta denunciada por el supuesto acosado no esté descrita en el protocolo, por ejemplo, si la empresa ha tenido conocimiento de un comentario de índole sexual por parte de un trabajador hacia algunas compañeras. En este caso, se puede prescindir del protocolo y adoptar directamente alguna medida disciplinaria (como una sanción por ofensas verbales hacia compañeros).
También puede ser que las quejas sean de dudosa credibilidad, por ejemplo, si el denunciante ha compartido su queja con muchos destinatarios para desprestigiar al presunto acosador, en lugar de dirigir su queja de forma confidencial para solventar el asunto, en este caso, dado que existe una denuncia, lo recomendable es activar igualmente el protocolo de acoso.
Requisitos a cumplir por la empresa durante la tramitación
La confidencialidad. Deberá actuar con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la intimidad de todas las partes implicadas. No deberá revelar información a partes no involucradas.
La celeridad. Las denuncias se deben investigar din demoras justificadas. El expediente debe resolverse en un mes después de que se tenga conocimiento de los hechos.
Audiencia y neutralidad. Todas las partes, acosado y acosador, deben ser escuchadas con imparcialidad. Es conveniente documentar por escrito las entrevistas en un acta firmado por cada entrevistado. También es recomendable ofrecer al denunciado y al denunciante la opción de estar acompañados durante el procedimiento por un representante de los trabajadores.
Contradicción. Las personas implicadas deben poder realizar alegaciones y aportar la documentación que consideren oportuna, por ejemplo, informes médicos.
Facilidades. La empresa debe procurar que la intervención de los afectados en el procedimiento sea cómoda y compatible con sus obligaciones laborales.
Medidas cautelares que la empresa puede aportar
Durante la investigación la empresa para asegurar la eficacia del procedimiento puede optar por medidas cautelares, en ejercicio de su poder de dirección.
Por ejemplo, recurrir a un cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, así como adoptar un cambio de centro de trabajo que no implique cambio de residencia para el afectado.
La finalidad de estas medidas es evitar el contacto entre acosado y acosador mientras dure la tramitación de expediente.
Informe de conclusiones
Una vez analizados los hechos, el instructor deberá formular un informe que puede incluir lo siguiente:
Un resumen cronológico de los hechos y las circunstancias de la denuncia.
Las intervenciones y argumentos expuestos por las partes.
Una conclusión razonada sobre si ha existido o no acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Una propuesta de medidas correctoras, así como de iniciar procedimientos disciplinarios, o incluso de remitir los hechos a la jurisdicción penal si fuera necesario.
Poder disciplinario por parte de la empresa
Una vez resuelto el expediente la empresa puede adoptar las siguientes medidas:
Si ha quedado acreditada la situación de acoso laboral, deberá sancionar al acosador, incluso despedirlos si la conducta es muy grave.
SI se demuestra la falta de consistencia de la queja formulada, también se pueden adoptar medidas disciplinarias contra el trabajador denunciante.
Si has experimentado acoso laboral o necesitas asesoramiento sobre tus derechos, ponte en contacto con nosotros.
Nuestro equipo de expertos está aquí para ayudarte a proteger tu bienestar en el entorno de trabajo.
